2. 职业资格
  3. 【情境】 华夏工程设计有限公司前身是华夏化工集团公司的下属设计院，主要为集团公司提供工程设计服务，2008年改制成为华夏工程设计有限公司(以下简称华夏公司)，由华夏化工集团有限公司全资控股。近年来，华夏公司凭借其深厚的技术基础和完备的专业资质，迅速打开了市

【情境】 华夏工程设计有限公司前身是华夏化工集团公司的下属设计院，主要为集团公司提供工程设计服务，2008年改制成为华夏工程设计有限公司(以下简称华夏公司)，由华夏化工集团有限公司全资控股。近年来，华夏公司凭借其深厚的技术基础和完备的专业资质，迅速打开了市

admin2014-05-03  135
问题 【情境】
华夏工程设计有限公司前身是华夏化工集团公司的下属设计院，主要为集团公司提供工程设计服务，2008年改制成为华夏工程设计有限公司(以下简称华夏公司)，由华夏化工集团有限公司全资控股。近年来，华夏公司凭借其深厚的技术基础和完备的专业资质，迅速打开了市场，除了原有的设计咨询服务外，公司进一步拓展业务领域，逐渐建立起了集工程咨询、工程勘察、工程设计、工程监理和项目管理、工程总承包于一身，全方位、一体化的工程服务体系。公司现有员工820人，其中技术人员640人。在集团公司的支持下，华夏公司一直致力于管理水平和业务实力的提升，努力打造在行业内具有核心竞争力和科技创新能力的工程公司。
2010年，随着公司业务范围的不断扩大，华夏公司针对不同行业成立了两个事业部，并充分制授权各事业部对运营、销售、人事及财务等各项事务进行自我管理。公司对第一事业部的定位主要是针对化工行业，其中很大一部项目是来自于集团公司，这部分业务比较稳定，基本没有什么竞争。同时该事业部也承担集团外部的一些化工项目，但是面临的市场竞争较为激烈，业务拓展相对困难。第二事业部的业务定位主要是针对之前涉足不多的环卫及民用建筑等行业，有时也承担一些化工行业的项目。
公司领导认为，虽然集团公司的内部需求比较稳定，但过度依赖集团的内部业务会增加公司的经营风险，同时如果公司要扩大经营规模，必然要加入激烈的市场竞争中去，着力发展集团外的业务是公司未来的战略重点。公司的董事会目前正计划将第一事业部和第二事业部转变为子公司，提高公司工程服务的专业性，快速扩大公司的经营规模。
您(周汇文)是华夏公司人力资源部部长，直接上级是公司的董事长兼总经理张克林，5位直接下属分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外各事业部均配有1名人力资源经理。
现在是2012年11月18日下午14：00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利!
【任务】
在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。
具体答题要求是：
(1)确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”；
(2)请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；
(3)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系；
(4)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。
【回复表示例】
□  信件／便函
□  电子邮件
□  电话
□  面谈
□  不予处理
□  其他处理方式，请注明______
回复内容：(请作出准确、详细的回答)

类别：电话录音
来电人：柳芳  第二事业部人力资源经理
接收人：周汇文  人力资源部部长
日  期：11月15日
周部长：
第二事业部马上要同时开始两个大型项目的设计工作，一个是在缅甸的化工生产线的改造项目，另一个是我们首次在上海承接的城市综合体项目。两个项目的时间都比较紧张，对参与实施人员的专业技术水平要求也很高，目前第二事业部分技术骨干都在承担其他项目的工作，人手非常紧缺，部长要求我们尽快进行技术人员的招聘，我觉得在这么短的时间内很难招聘到符合项目需求的人员，想请教一下您有没有什么好的建议。此事很紧迫，您有空的时候请尽快与我联系。谢谢!
选项
答案回复方式：电话 观点：选择“人才开发挖掘”的策略。 回复内容： 1．此问题的解决方针，应该是建立在人才开发的高度的引领下指导开展工作。 2．人才开发的设计和布局方向是建立在现有管理基础上的各个角度的扩展、挖潜和开拓。 (1)现有本事业部人员的工作精力中的潜力发挥； (2)现有企业内部其他部门调配性的调剂、轮换、借调和重新安排； (3)企业外同行业工种的破格招聘； (4)企业外同行业人才的租赁； (5)海外人才的有效吸引。 3．切实开展对于技术人员的工作岗位价值的针对性分析。 4．切实研究技术人员人才素质特点，以利于有效招聘。 5．切实做好技术人员薪酬方面的调查，即三大目标、四大内容。 6．切实做好技术人员薪酬优惠策略及其模式的制定。注意制定原则、薪酬策略、薪酬模式和薪酬评价。 7．完整分析规划程序。 (1)狭义的人力资源规划：人员配备、人员补充计划、人员晋升计划； (2)广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划和其他计划。 8．制定需求大于供给的解决方案。 (1)企业人力资源供不应求时： ①将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺职位： ②如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业无法满足要求时，应拟定外部招聘计划； ③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划。这是一种短期应急措施； ④提高企业资本技术的有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局； ⑤分别制定聘用全日制和非全日制临时用工计划。 (2)企业人力资源供大于求时： ①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工； ②合并和关闭某些臃肿的机构； ③鼓励提前退休或内退； ④加强培训工作，提高员工整体素质。为企业扩大再生产准备人力资本； ⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时可拨出部分资金，开办第三产业； ⑥减少员工工作时间； ⑦采用多个员工分担以前只需一个人或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。 9．协调招聘与培训、绩效、职业规划、劳动关系等方面的关系。 10．重新审核人力资源策略与企业竞争策略的符合关系及其程度。
解析
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